“Tak źle i tak niedobrze” - używasz czasami tego stwierdzenia? Pasuje do bardzo, bardzo wielu sytuacji!
Na przykład, wyobraźmy sobie dwa procesy rekrutacyjne.
Jeden - prowadzony przez mało rozpoznawalną firmę, w dodatku na niszową rolę. Kandydatów brakuje, nikt nie aplikuje na ogłoszenia, z sourcingu mamy 5 kandydatur, ale nikt nie dotarł do etapu oferty.
Drugi proces - dobrze znana marka, dosyć popularne stanowisko. Po dwóch dniach od publikacji ogłoszenia mamy 200 nadesłanych CV i codziennie pojawiają się kolejne. Rekruterki toną w rozmowach, aby wspomóc selekcję dodano zadanie rekrutacyjne. Gdy do etapu oferty zbliża się jedna osoba, hiring manager mówi: “chcę zobaczyć jeszcze kilka, żeby porównać” 🙄. Ostatecznie, mimo, że jest wiele mocnych kandydatek i kandydatów, zanim zdążą dostać ofertę pracy, przyjmują propozycje innej firmy. W końcu - ile można czekać?
Czyli, tak jak mówiłam. Tak źle i tak niedobrze!
Co można zrobić w takiej sytuacji? Oto kilka rad, typu plug and play (można zastosować od razu), żeby poradzić sobie z klęską rekrutacyjnego urodzaju.
Można po prostu podnieść poprzeczkę.
Przeanalizuj pierwszą partię CV i sprawdź, kogo tak naprawdę (razem z HM) zapraszacie dalej, a kogo nie. Czy wyłaniają się jakieś niewypowiedziane wcześniej kryteria? A może przy tak dużej liczbie chętnych, wykwalifikowanych osób zdecydujecie się, aby wymagania “mile widziane” zmienić na “niezbędne”, a do puli “mile widzianych” dodać coś extra?
Mi również sprawdzała się w takich sytuacjach mini adnotacja, dodana do ogłoszenia, w której pisałam, do kogo ta praca “nie jest” adresowana.
Przykładowo:
Szukam specjalisty ds. marketingu. osoba ta nie będzie jednak tworzyć treści. Dostaję wiele, wiele zgłoszeń od specjalistów ds. content marketingu. Wystarczy dodać do ogłoszenia zdanie “na tym stanowisku nie będziesz tworzyć treści, nie szukamy specjalistów ds. content marketingu”.
Dodaj kilka pytań do formularza aplikacyjnego. To brzmi banalnie, ale nawet jeżeli w wymaganiach w ogłoszeniu napiszesz, że oczekujesz od sprzedawcy doświadczenia w pracy z klientem biznesowym, możesz spodziewać się zgłoszeń od osób, które obsługiwały wyłącznie klientów indywidualnych. Kilka prostych pytań, typu: “czy masz doświadczenie w sprzedaży b2b? (tak/nie)” wprowadzi nową jakość do Twojej pracy.
Wiele systemów ATS daje taką możliwość w ramach standardowych funkcji. Co więcej, najfajniejsze systemy to te, które następnie w sposób zautomatyzowany i z zachowaniem wysokiego CX wyselekcjonują osoby, które odpowiedziały na pytania zgodnie z Twoimi oczekiwaniami.
To rozwiązanie może wydawać się kontrowersyjne - prosić o poświęcenie czasu na zadanie, jeszcze przed rozmową? Zanim zbudujemy relację? Wiele osób dostrzega w tym zagrożenie dla CX. Zapewniam jednak, że tak samo jak dla zespołu rekrutującego, tak dla kandydatów i kandydatek, ważny jest czas.
Jeżeli wykonanie zadania nie jest bardzo czasochłonne, a Wy zapewnicie odrzuconym osobom feedback, to CX będzie wyższy, niż w przypadku angażowania danej osoby zarówno w rozmowę, jak i zadanie. Mniej poświęconego czasu + szybsza informacja zwrotna = brzmi jak dobre doświadczenie.
Nie zawsze chcemy zdecydować się na zadanie rekrutacyjne. My, jako rekruterki, bardzo często nie mamy z kolei wystarczającej wiedzy domenowej, aby na swojej rozmowie wprowadzić element weryfikacji kompetencji tzw. twardych. I z pewnością, nigdy nie zrobimy tej selekcji tak dobrze, jak Hiring Managerka, ale możemy ją wzmocnić.
Dobrze sprawdza się poproszenie o pomoc zespołu, aby wspólnie przygotować kilka (4-5) pytań, które rekruterka może zadać na rozmowie. Pytania muszą być na tyle trudne, aby nie każdy znał poprawną odpowiedź, ale na tyle proste, żeby nie dało się na nie odpowiedzieć “to zależy”.
A ponadto, jest jeszcze kilka sposobów, o których dzisiaj już nie napiszę, bo to nie są metody plug and play, ale warto o nich chociaż wspomnieć.
👍 Jeżeli nie masz jeszcze scorecardów, to koniecznie przygotuj je i zacznij z nich korzystać. To przyspieszy selekcję i rozwiąże problem porównywania kandydatur.
👍 Rozważ skorzystanie z narzędzi, usprawniających selekcję np.: Heroify, Codility.
Jakie jeszcze sposoby wzmocnienia selekcji warto rozważyć Twoim zdaniem?