ZRÓB. TEN. SCORECARD.

ZRÓB. TEN. SCORECARD.

Przepraszam, że krzyczę w tytule. Ale trochę krzyczę, bo widzę jak niewiele firm korzysta z tego cudownego usprawnienia.
A to tak niewiele kosztuje! Tylko tyle, ile maksymalnie 1-2 godziny czasu pracy.

Dlaczego MUSISZ przygotowywać Scorecard?

1. szybciej podejmiesz decyzje
2. unikniesz uprzedzeń

Czy te dwa powody są wystarczające?

Tak, są 😁. To jedziemy dalej.

Czym jest Scorecard?

To po prostu karta, na której osoby, biorące udział w procesie rekrutacyjnym, notują w jakim stopniu dana kandydatka spełnia kryteria. Każda osoba, tj. rekruterka, hiring managerka, czy inne uczestniczki rozmów, wypełnia taką kartę osobno. W karcie jest dodatkowe miejsce na notatkę, w której można zapisać uzasadnienie oceny.

Może to wyglądać tak:

JAK krok po kroku zabrać się do przygotowania Scorecard’u?

KROK 1 - Zdefiniuj Kryteria 

To bardzo ważne, nie pomijaj tego punktu.

Niezbędne jest, aby cała ekipa rekrutująca dokładnie wiedziała i rozumiała, kogo szuka. Na tym etapie musimy nazwać:

• wartości (czyli tzw. dopasowanie kulturowe),
• kwalifikacje (czyli potwierdzone formalnie kompetencje specjalistyczne),
• kompetencje (wiedza+umiejętności+doświadczenie)

Możemy tę listę poszerzyć o:

• predyspozycje,
• motywacje,
• inne ważne dla zespołu kryteria.

KROK 2 - Dobierz skalę

Rekomenduję skalę, którą pokazałam w powyższym przykładzie - czterostopniową.

1- zdecydowanie nie (chcę zatrudnić tej osoby)

2 - raczej nie (chcę zatrudnić tej osoby)

3 - raczej tak (chcę zatrudnić tę osobę)

4 - zdecydowanie tak (chcę zatrudnić tę osobę)

Można zdecydować się na inną skalę, jednak serdecznie polecam zastosowanie skali parzystej - tj. takiej w której nie ma wartości środkowej. W przeciwnym wypadku część osób może “leniwie” zaznaczać środek, zamiast podjąć wysiłek mentalny i dokonać oceny.

KROK 3 Opisz kryteria wg. skali

Chodzi o to, abyś podczas prowadzenia rozmowy miała jasność, jak zakwalifikować opisane doświadczenie. Dzięki temu unikniesz uprzedzeń i za każdym razem będziesz w takim samym stopniu wymagająca.

((Co się stanie, jeżeli tego nie zrobisz? 

Ocena 1-4 może być zależna od Twojego humoru, od tego jak mocno polubisz osobę, z którą rozmawiasz, lub od tego jak mocne kompetencje zaprezentowała poprzednia kandydatka)).

Posłużę się przykładem.

Jeżeli oceniamy kompetencję, jaką jest prowadzenie rozmów rekrutacyjnych, to zastosowanie czterostopniowej skali w tym przypadku może wyglądać następująco:

1- zdecydowanie nie -

Kandydatka nie prowadziła rozmów rekrutacyjnych, lub prowadziła wyłącznie krótkie rozmowy telefoniczne, podczas których jedynym zadaniem było zweryfikowanie oczekiwań finansowych oraz dostępności.

2 - raczej nie (chcę zatrudnić tej osoby) - 

Kandydatka prowadziła rozmowy telefoniczne, podczas których prowadziła preselekcję pod względem kluczowych kompetencji, opowiadała o firmie i stanowisku, oraz weryfikowała oczekiwania finansowe i dostępność kandydatek.

3 - raczej tak (chcę zatrudnić tę osobę)

Kandydatka prowadziła rozmowy telefoniczne oraz rozmowy video, podczas których prowadziła preselekcję pod względem kluczowych kompetencji oraz dopasowania kulturowego, opowiadała o firmie i stanowisku, badała motywację, weryfikowała oczekiwania finansowe i dostępność kandydatek.

4 - zdecydowanie tak (chcę zatrudnić tę osobę)

Kandydatka prowadziła rozmowy telefoniczne,rozmowy video oraz F2F, podczas których prowadziła preselekcję pod względem kluczowych kompetencji oraz dopasowania kulturowego, opowiadała o firmie i stanowisku, badała motywację, weryfikowała oczekiwania finansowe i dostępność kandydatek. Potrafi prowadzić wywiad behawioralny.

KROK 4 - Pytania

Do każdego kryterium przygotuj minimum dwa pytania behawioralne.

Dlaczego minimum dwa? Zwykle wystarcza jedno pytanie, ale zdarza się, że ktoś będzie potrzebował pytania pomocniczego, dlatego dobrze jest mieć zapasowe.

Pro tip: Chat GPT jest dobrą pomocą w przygotowywaniu pytań.

KROK 5 - Przygotuj scorecard

Tradycyjnie - jeżeli masz dobry system ATS, to będzie on miał wbudowaną możliwość tworzenia scorecard’ów.
Jeżeli nie masz takiego systemu, to nadal nic straconego. Sprawdzą się dokumenty google, excel, formularze, lub każdy edytor tekstu, w którym można zrobić tabelkę.

ZASTOSOWANIE

Masz ten Scorecard i co dalej?

Zasady są proste:

1. Każda osoba, która jest zaangażowana w proces rekrutacyjny wypełnia osobno identyczny scorecard i NIE konsultujecie ze sobą opinii, zanim go wypełnicie.
2. Rekruterka (albo inna osoba odpowiedzialna za to zadanie) zestawia ze sobą wszystkie scorecardy i patrzy na ich zgodność. Jeżeli wszyscy są zgodni w “tak”, lub “nie”, to de facto mamy podjętą decyzję. Jeżeli w ocenie pojawiają się rozbieżności to należy je przedyskutować i wtedy podjąć wspólną decyzję.