Przemoc, w Słowniku Języka Polskiego, zdefiniowana jest następująco: przewaga wykorzystywana w celu narzucenia komuś swojej woli, wymuszenia czegoś na kimś; też: narzucona komuś bezprawnie władza.
Wiem, że słowo "przemoc" zestawione ze słowem "rekrutacja" jest mocne. Przemoc kojarzona jest często z agresją, używaniem siły. Przemoc kojarzy nam się z zachowaniem, które jest ewidentne - od razu widać, że dzieje się coś złego.
No dobra, ale czy przemoc zawsze jest jawna?
Czy ofiara przemocy zawsze od razu wie, że nią jest?
No i jeszcze: czy przemoc może ukryć się pod miłymi słowami, jak wilk w owczej skórze?
A co za tym idzie… czy osoba, która stosuje przemoc, zawsze robi to świadomie?
Nie da się ukryć, że relacja między kandydatką/-em, a zespołem rekrutującym jest nierówna. Bywa tak, że brakuje tam partnerstwa. Raz przewagę ma strona pracodawcy, gdy o jedną ofertę ubiega się wiele osób. Innym razem kandydaci, gdy kilka firm konkuruje o ich niszowe kompetencje.
Teraz pojawia się pytanie: czy strona, która ma akurat przewagę, będzie ją wykorzystywać? Czy będzie (świadomie lub nie) manipulować?
To właśnie może być forma przemocy.
👇👇👇Historyjka 👇👇👇
Kto rekrutował do branży IT w latach 2018 - 2022 zrozumie tę historię doskonale. W tamtych latach aplikacje od aktywnych kandydatów praktycznie się nie zdarzały. Z kolei, aby zatrudnić jednego kandydata pasywnego, trzeba było napisać do 100-400 osób. Najskuteczniejsi rekruterzy zatrudniali 1-3 osoby w miesiącu. Panowała ogromna presja.
Znalazłam się w sytuacji, w której po dłuższych poszukiwaniach udało mi się dotrzeć do osoby, która zainteresowała się ofertą pracy mojego klienta i otrzymała ofertę.
Zwykle towarzyszyłam kandydatom na każdym etapie rekrutacji, tak było i tym razem. Zadzwoniłam, żeby dopytać o wrażenia i dowiedzieć się, czy zamierza przyjąć ofertę. Nieco zmroziło mnie, gdy dowiedziałam się, że.... pojawiły się spore wątpliwości. Kandydat był otwarty na moje rady, a ja po wysłuchaniu go powiedziałam: to jest Twoja decyzja, nie będę Cię namawiać. Z tego, co mówisz rozumiem, że mocno się wahasz, bo podoba Ci się ta oferta, ale zmiana pracy w tym momencie byłaby trudna dla Twojej rodziny.
Oferta odrzucona — ale kandydat wdzięczny. Wdzięczny, bo otrzymał ode mnie prawdziwe wsparcie, bo zobaczyłam go jako człowieka z jego potrzebami, a nie potencjał na zarobek.
Ja — z jednej strony szczęśliwa, bo postąpiłam zgodnie z moimi wartościami, z drugiej — sfrustrowana, muszę szukać od nowa.
I wiecie, co jest najgorsze? W niejednej firmie dostałabym za to po głowie. Miałabym narzucone twarde KPI, które byłyby ważniejsze, niż sytuacja życiowa konkretnego człowieka. Przecież ja naprawdę mogłam temu człowiekowi nawinąć makaron na uszy, zmanipilować i skłonić go do zmiany (zastosować przemoc). Cóż - prawdopodobnie po 3 miesiącach ja realizowałabym gwarancję, a klient musiałby ponownie poświęcić czas na rekrutację i onboarding 😑.
Chciałabym teraz spojrzeć na słowo PRZEMOC z innej strony. Myśląc o rekrutacji bez przemocy nawiązuję w nazwie do NVC (Nonviolent Communication), czyli Porozumienia Bez Przemocy.
Dla tych, którzy tego pojęcia nie znają, krótka informacja znajduje się na dole wpisu*
Marshall Rosenberg, czyli autor metody NVC, nie definiuje bezpośrednio, jak rozumie słowo "przemoc". Tłumaczy on jednak, w jaki sposób ludzie stosują przemoc słowną w komunikacji — i może być ona stosowana zarówno poprzez wyrażoną krytykę (co jest dość oczywiste) jak i przez pochwałę (!). Wyjaśnione jest też, jak stosować porozumienie pozbawione przemocy — polega ono na tym, aby uwzględniać potrzeby swoje i innych osób.
Kluczowe jest to, aby uświadomić sobie, że praca jest sposobem na spełnianie naszych potrzeb. I nie chodzi mi tylko o kwestię pieniędzy, które są potrzebne do życia. Chodzi też o takie kwestie, jak samorealizacja, bycie częścią społeczności itp. Każdy z nas w różnych momentach życia ma na pierwszym planie inne rzeczy.
Na początku rekrutacji, zadaję sobie pytanie jak praca na danym stanowisku, w danej organizacji, pomoże spełniać ludziom ich (uniwersalne) potrzeby. Co równie ważne - zaznaczam których potrzeb praca u nas zdecydowanie nie spełni!
W zebraniu myśli pomaga mi tabela, którą sama opracowałam i może być użyta jako template zawsze, gdy zaczynasz nową rekrutację. W pierwszej kolumnie wypisuję uniwersalne potrzeby, które dotyczą każdego człowieka. W tym wypadku zainspirowałam się modelem (...). Zadaję sobie pytania, które mają naprowadzić mnie na to, czy praca “w naszej firmie” jest w stanie odpowiedzieć na te konkretne potrzeby.
Myślę później o tym, w jaki sposób mogę tę wiedzę wykorzystać w rekrutacji, aby mieć pewność, że zatrudnię osobę, która będzie się tutaj czuła spełniona — czyli najprawdopodobniej zaangażuje się i zostanie na dłużej.
Oto hipotetyczny przykład dla Was. Stanowisko: Lider zespołu X
|
Potrzeby |
Pytania pomocnicze |
Jak praca u nas może pomóc spełniać te potrzeby? |
Jak użyć tych informacji w rekrutacji? |
|
Bezpieczeństwo i opieka |
- Jak oferowana stawka ma się do średniej? - Czy zatrudnienie będzie stabilne? |
Oferujemy stawkę, która wpisuje się w średnią. Jest delikatnie poniżej mediany, ale jest to rynkowe wynagrodzenie. Nie mamy programów wellbeing, jako benefity dodatkowe oferujemy jedynie dopłatę do opieki medycznej. |
Ten obszar jest neutralny. Nie wykraczamy poza standard, ale potrzeba bezpieczeństwa w pracy powinna być zaspokojona. |
|
Autonomia, tożsamość, kompetencja |
- Jaki poziom autonomii będzie na tym stanowisku? - Jak duża będzie możliwość "wykazania się"? |
Chcemy zatrudnić osobę, która wniesie do organizacji nowe kompetencje i będzie ekspertką/-em w swojej dziedzinie. Jesteśmy w stanie oddać pełną autonomię w zakresie opracowania strategii realizacji celu zespołu. |
W ogłoszeniu powinno bardzo wyraźnie wybrzmiewać, że szukamy kogoś, kto chce się wykazać i jest w stanie wziąć odpowiedzialność za swoją pracę. Wręcz będziemy zniechęcać tych, którzy potrzebują precyzyjnie wydelegowanych zadań. |
|
Wolność wyrażania prawdziwych emocji, potrzeb i opinii |
- Czy w firmie i zespole panuje otwartość na dialog, feedback? - Czy nasze środowisko pracy jest inkluzywne? Czy ludzie są otwarci na różnorodność? |
Dopiero pracujemy nad tworzeniem kultury feedbacku. Ludzie są sympatyczni i otwarci, ale nie mają nawyku przekazywania sobie informacji zwrotnej. |
Ten obszar jest neutralny. Nie będę szczególnie mocno dotykać tego obszaru w ogłoszeniu i promocji rekrutacji. |
|
Spontaniczność, radość, zabawa, rozwój, uczenie się. |
- Czego można się nauczyć w tej roli? - Jaką mamy atmosferę w zespole? - Jakie możliwości rozwoju oferujemy? - Jaki jest poziom zadowolenia pracowników? |
Relacje są bliskie, ale tylko w małych zespołach. Nie ma bliskich relacji między pracownikami z różnych zespołów. Atmosfera jest przyjacielska, ale nie mamy zbyt wielu spotkań po pracy/ integracji. Atmosfera jest nieformalna. |
W komunikacji — ogłoszeniu, korespondencji z kandydatami — będziemy stawiać na to, aby komunikować się w sposób spójny z naszym stylem. Ogłoszenie będzie miało "charakter" spójny z tym, jacy jesteśmy. Będziemy mocno podkreślać to, że szukamy kogoś, kto już dużo wie. |
|
Realistyczne granice, samokontrola |
- Jakie są nasze oczekiwania i sposób pracy? - W jaki sposób stawiamy cele i rozliczamy z ich realizacji? |
Nie mamy zbyt wielu regulaminów wewnętrznych, czy ściśle określonych zasad. Wiele spraw jest rozpatrywanych indywidualnie na zasadzie zdrowego rozsądku. Nie pracujemy w oparciu o ściśle określone cele nadane z góry, dlatego ważne jest, aby każdy potrafił nadać kierunek swojej pracy. |
Podczas rozmowy będziemy weryfikować, czy dana osoba jest odpowiedzialna, ma samodyscyplinę, potrafi pracować w oparciu o wartości (tam, gdzie nie ma ścisłych procedur). |
Wykonuję to ćwiczenie dla siebie, aby lepiej zrozumieć, jakiego człowieka ja chcę zatrudnić. Zatrudnienie osoby, która będzie miała szansę zaspokoić swoje potrzeby poprzez pracę z nami jest skuteczną strategią rekrutacujną. Zyskuję dzięki temu duże prawdopodobieństwo, że dołączy do nas osoba o silnej wewnętrznej motywacji, będzie zaangażowana i zostanie na długi czas.
Tabela pomaga mi ocenić, na które potrzeby najbardziej, a na które najmniej jesteśmy w stanie odpowiedzieć. Moim zadaniem jest, aby następnie zadbać o przyciąganie odpowiednich osób i weryfikację tych obszarów w rozmowie.
Buduję narrację ogłoszenia tak, aby przyciągać osoby, które najprawdopodobniej dobrze będą się z nami czuły. Nie chcę sięgać po buzzowordy, nie kopiuje treści z innych ogłoszeń. Staram się pisać ogłoszenie językiem, który jest spójny z formą naszej wewnętrznej komunikacji — dzięki temu też trochę pokazujemy siebie.
Przykład:
W poniższym przykładzie pokazuję, jak można uwypuklić to, co wyszło mi z analizy (patrz powyższa tabelka). Chcę odwołać się do potrzeby autonomii i kompetencji.
|
Dobrze: Szukamy eksperta w swojej dziedzinie! Jeżeli masz już ugruntowaną wiedzę i teraz chcesz wykorzystać swoje doświadczenie, aby poprowadzić zespół to być może szukamy właśnie Ciebie. Chcemy oddać Ci sprawczość i autonomię oraz zaufać, że poprowadzisz nas w odpowiednim kierunku. |
Źle: Szukasz kolejnej okazji do rozwoju? Chcesz być częścią zgranej ekipy, pracować z super ludźmi, na których pomoc zawsze możesz liczyć? Dołącz do nas - czekają na Ciebie ciekawe zadania! |
Podczas rozmowy rekrutacyjnej uważnie słucham i wyłapuję, co na temat swojej motywacji wewnętrznej mówią kandydaci. Oni rzadko mówią wprost, ponieważ ludzie często nie znają tak do końca swoich potrzeb i wartości. Mam w głowie to, co wypisałam sobie w tabeli i zestawiam z tym odpowiedzi na pytania. A gdy nie jestem pewna, czy dobrze rozumiem odpowiedź, to pogłębiam.
Przykład:
|
Dobrze: (kandydat/-ka): Lubię się dużo uczyć nowych rzeczy. Liczę na to, żę są jacyś bardzo dobrzy programiści, lepsi ode mnie. Od jakiegoś czasu nie mam kontaktu z ludźmi. Zamykam się w jaskini, nie ma styczności z teamem. Nudzi mi się. (rekruter/-ka): Obecnie szukamy osoby, która będzie w zespole miała najwyższe kompetencje w tej dziedzinie. Jak w takiej sytuacji widzisz dla siebie opcje do nauki i rozwoju? |
Źle: (kandydat/-ka): Lubię się dużo uczyć nowych rzeczy. Liczę na to, żę są jacyś bardzo dobrzy programiści, lepsi ode mnie. Od jakiegoś czasu nie mam kontaktu z ludźmi. Zamykam się w jaskini, nie ma styczności z teamem. Nudzi mi się. |
*Autorem metody Porozumienia Bez Przemocy (NVC) jest Marshall B. Rosenberg. Rosenberg opisuje NVC, jako szczególną postawę wobec porozumiewania się. Zgodnie z tą postawą, w komunikacji z drugim człowiekiem powinniśmy przechodzić przez 4 etapy:
Marshall B. Rosenberg - Porozumienie bez przemocy. O języku życia
https://ombuds.uj.edu.pl/porozumienie-bez-przemocy-poradnik