Rekrutacja bez przemocy

Przemoc, w Słowniku Języka Polskiego, zdefiniowana jest następująco: przewaga wykorzystywana w celu narzucenia komuś swojej woli, wymuszenia czegoś na kimś; też: narzucona komuś bezprawnie władza.

Wiem, że słowo "przemoc" zestawione ze słowem "rekrutacja" jest mocne. Przemoc kojarzona jest często z agresją, używaniem siły. Przemoc kojarzy nam się z zachowaniem, które jest ewidentne - od razu widać, że dzieje się coś złego.

No dobra, ale czy przemoc zawsze jest jawna?
Czy ofiara przemocy zawsze od razu wie, że nią jest?

No i jeszcze: czy przemoc może ukryć się pod miłymi słowami, jak wilk w owczej skórze? 

A co za tym idzie… czy osoba, która stosuje przemoc, zawsze robi to świadomie?

Nie da się ukryć, że relacja między kandydatką/-em, a zespołem rekrutującym jest nierówna. Bywa tak, że brakuje tam partnerstwa. Raz przewagę ma strona pracodawcy, gdy o jedną ofertę ubiega się wiele osób. Innym razem kandydaci, gdy kilka firm konkuruje o ich niszowe kompetencje.

Teraz pojawia się pytanie: czy strona, która ma akurat przewagę, będzie ją wykorzystywać? Czy będzie (świadomie lub nie) manipulować?
To właśnie może być forma przemocy.

👇👇👇Historyjka 👇👇👇

Kto rekrutował do branży IT w latach 2018 - 2022 zrozumie tę historię doskonale. W tamtych latach aplikacje od aktywnych kandydatów praktycznie się nie zdarzały. Z kolei, aby zatrudnić jednego kandydata pasywnego, trzeba było napisać do 100-400 osób. Najskuteczniejsi rekruterzy zatrudniali 1-3 osoby w miesiącu. Panowała ogromna presja.
Znalazłam się w sytuacji, w której po dłuższych poszukiwaniach udało mi się dotrzeć do osoby, która zainteresowała się ofertą pracy mojego klienta i otrzymała ofertę. 

Zwykle towarzyszyłam kandydatom na każdym etapie rekrutacji, tak było i tym razem. Zadzwoniłam, żeby dopytać o wrażenia i dowiedzieć się, czy zamierza przyjąć ofertę. Nieco zmroziło mnie, gdy dowiedziałam się, że.... pojawiły się spore wątpliwości. Kandydat był otwarty na moje rady, a ja po wysłuchaniu go powiedziałam: to jest Twoja decyzja, nie będę Cię namawiać. Z tego, co mówisz rozumiem, że mocno się wahasz, bo podoba Ci się ta oferta, ale zmiana pracy w tym momencie byłaby trudna dla Twojej rodziny.
Oferta odrzucona — ale kandydat wdzięczny. Wdzięczny, bo otrzymał ode mnie prawdziwe wsparcie, bo zobaczyłam go jako człowieka z jego potrzebami, a nie potencjał na zarobek.
Ja — z jednej strony szczęśliwa, bo postąpiłam zgodnie z moimi wartościami, z drugiej — sfrustrowana, muszę szukać od nowa. 

I wiecie, co jest najgorsze? W niejednej firmie dostałabym za to po głowie. Miałabym narzucone twarde KPI, które byłyby ważniejsze, niż sytuacja życiowa konkretnego człowieka. Przecież ja naprawdę mogłam temu człowiekowi nawinąć makaron na uszy, zmanipilować i skłonić go do zmiany (zastosować przemoc). Cóż - prawdopodobnie po 3 miesiącach ja realizowałabym gwarancję, a klient musiałby ponownie poświęcić czas na rekrutację i onboarding 😑.

Jak przemoc (mam nadzieję, że nieświadomie) jest stosowana w rekrutacji?

• umieszczanie niezgodnych z prawdą informacji w ogłoszeniu, lub w innej formie komunikacji z kandydatami — kolorowanie trawy na zielono 😅
• uporczywe namawianie na przyjęcie oferty, bez chęci usłyszenia, czego kandydat/-ka na prawdę potrzebuje
• umniejszanie, podważanie autorytetu kandydatów, przez co skłonni są zgodzić się na mniejszą stawkę
• zatajanie prawdy na temat trudności i wszystkich rzeczy, które mogą być nieatrakcyjne
  

Rekrutacja Bez Przemocy

Chciałabym teraz spojrzeć na słowo PRZEMOC z innej strony. Myśląc o rekrutacji bez przemocy nawiązuję w nazwie do NVC (Nonviolent Communication), czyli Porozumienia Bez Przemocy.
Dla tych, którzy tego pojęcia nie znają, krótka informacja znajduje się na dole wpisu*

Marshall Rosenberg, czyli autor metody NVC, nie definiuje bezpośrednio, jak rozumie słowo "przemoc". Tłumaczy on jednak, w jaki sposób ludzie stosują przemoc słowną w komunikacji — i może być ona stosowana zarówno poprzez wyrażoną krytykę (co jest dość oczywiste) jak i przez pochwałę (!). Wyjaśnione jest też, jak stosować porozumienie pozbawione przemocy — polega ono na tym, aby uwzględniać potrzeby swoje i innych osób. 

Kluczowe jest to, aby uświadomić sobie, że praca jest sposobem na spełnianie naszych potrzeb. I nie chodzi mi tylko o kwestię pieniędzy, które są potrzebne do życia. Chodzi też o takie kwestie, jak samorealizacja, bycie częścią społeczności itp. Każdy z nas w różnych momentach życia ma na pierwszym planie inne rzeczy.

Jak stosuję rekrutację, w oparciu o potrzeby

Na początku rekrutacji, zadaję sobie pytanie jak praca na danym stanowisku, w danej organizacji, pomoże spełniać ludziom ich (uniwersalne) potrzeby. Co równie ważne - zaznaczam których potrzeb praca u nas zdecydowanie nie spełni!

W zebraniu myśli pomaga mi tabela, którą sama opracowałam i może być użyta jako template zawsze, gdy zaczynasz nową rekrutację. W pierwszej kolumnie wypisuję uniwersalne potrzeby, które dotyczą każdego człowieka. W tym wypadku zainspirowałam się modelem (...). Zadaję sobie pytania, które mają naprowadzić mnie na to, czy praca “w naszej firmie” jest w stanie odpowiedzieć na te konkretne potrzeby.
Myślę później o tym, w jaki sposób mogę tę wiedzę wykorzystać w rekrutacji, aby mieć pewność, że zatrudnię osobę, która będzie się tutaj czuła spełniona — czyli najprawdopodobniej zaangażuje się i zostanie na dłużej.

Oto hipotetyczny przykład dla Was. Stanowisko: Lider zespołu X

Co dalej z tą tabelką?

Wykonuję to ćwiczenie dla siebie, aby lepiej zrozumieć, jakiego człowieka ja chcę zatrudnić. Zatrudnienie osoby, która będzie miała szansę zaspokoić swoje potrzeby poprzez pracę z nami jest skuteczną strategią rekrutacujną. Zyskuję dzięki temu duże prawdopodobieństwo, że dołączy do nas osoba o silnej wewnętrznej motywacji, będzie zaangażowana i zostanie na długi czas.

Tabela pomaga mi ocenić, na które potrzeby najbardziej, a na które najmniej jesteśmy w stanie odpowiedzieć. Moim zadaniem jest, aby następnie zadbać o przyciąganie odpowiednich osób i weryfikację tych obszarów w rozmowie.

Ogłoszenie

Buduję narrację ogłoszenia tak, aby przyciągać osoby, które najprawdopodobniej dobrze będą się z nami czuły. Nie chcę sięgać po buzzowordy, nie kopiuje treści z innych ogłoszeń. Staram się pisać ogłoszenie językiem, który jest spójny z formą naszej wewnętrznej komunikacji — dzięki temu też trochę pokazujemy siebie.

Przykład:
W poniższym przykładzie pokazuję, jak można uwypuklić to, co wyszło mi z analizy (patrz powyższa tabelka). Chcę odwołać się do potrzeby autonomii i kompetencji. 

Rozmowa rekrutacyjna

Podczas rozmowy rekrutacyjnej uważnie słucham i wyłapuję, co na temat swojej motywacji wewnętrznej mówią kandydaci. Oni rzadko mówią wprost, ponieważ ludzie często nie znają tak do końca swoich potrzeb i wartości. Mam w głowie to, co wypisałam sobie w tabeli i zestawiam z tym odpowiedzi na pytania. A gdy nie jestem pewna, czy dobrze rozumiem odpowiedź, to pogłębiam.

Przykład:

Podsumowując

1. Chcemy zatrudnić takie osoby, które będą zaangażowane w swoją pracę i zostaną w firmie na długi czas.
2. Ludzie angażują się, gdy praca jest spójna z ich indywidualnymi potrzebami.
3. Dobre opisanie oferty pracy pod względem tego, jakie potrzeby może ona zaspokoić ułatwia dotarcie do odpowiednich osób oraz odpowiednią selekcję.
4. Nastawienie na zatrudnienie “byle zamknąć wakat” prowadzi często do stosowania zachowań przemocowych, np. manipulacji.

*Autorem metody Porozumienia Bez Przemocy (NVC) jest Marshall B. Rosenberg. Rosenberg opisuje NVC, jako szczególną postawę wobec porozumiewania się. Zgodnie z tą postawą, w komunikacji z drugim człowiekiem powinniśmy przechodzić przez 4 etapy:

1. spostrzeżenie - czyli obiektywny opis sytuacji i tego co dana osoba robi - bez oceny, bez osądu;
2. uczucia - zdefiniowanie uczuć, które wzbudza sytuacja w nas i chęć zauważenia uczuć ;
3. potrzeby - określenie, jakie potrzeby stoją za uczuciami;
4. prośba - o konkretne czyny (zachowania).

Marshall B. Rosenberg - Porozumienie bez przemocy. O języku życia

https://ombuds.uj.edu.pl/porozumienie-bez-przemocy-poradnik