Skąd wiedzieć, kogo zatrudnić? Czyli o tym, kiedy zaczyna się rekrutacja.

Rekrutacja zaczyna się dużo wcześniej, niż rozmowa.

Wiele procesów rekrutacyjnych kończy się rozczarowaniem nie dlatego, że kandydaci byli „nietrafieni”. Kończy się źle, bo firma od początku nie wiedziała, kogo tak naprawdę szuka.

Dlatego zawsze powatarzam: możesz poprowadzić perfekcyjną rozmowę rekrutacyjną, mieć najlepiej zorganizowany proces, wysokie candidate experience. I to wszystko na nic, jeżeli na początku źle zdefiniujesz profil kandydata/-ki.

Jeśli chcesz podejmować lepsze decyzje rekrutacyjne, musisz uświadomić sobie, że rekrutacja zaczyna się dużo, dużo wcześniej, niż rozmowa rekrutacyjna. Przeprowadzę Cię krok po kroku przez najważniejsze pytania, które musisz sobie zadać, aby trafnie zdefiniować profil kandydatki/-a oraz zaplanować sposoby selekcji.

Pytanie pierwsze: Czy wiesz, po co uruchamiasz rekrutację?

Zatrudnienie nowej osoby nie jest celem samym w sobie. Jest konkretną strategią, jeżeli chcesz rozwijać swoją firmę. Dlatego pierwsze pytanie tak na prawdę brzmi: Jaki problem biznesowy ma rozwiązać ta rekrutacja?

W praktyce potrzeby firm najczęściej wpadają w jedną z dwóch kategorii:

1. potrzebujesz rąk do pracy — kogoś, kto przejmie część zadań, odciąży zespół i pomoże dowieźć większy wolumen pracy.
2. potrzebujesz kompetencji — osoby, która wniesie nowe umiejętności, poukłada proces, rozwiąże konkretny problem.

Jednym z najczęstszych błędów jest szukanie wysokich kompetencji wtedy, gdy realnie potrzebne jest wsparcie operacyjne (to jak kupowanie wiertarki, gdy potrzebujesz wbić jeden gwóźdź). Albo odwrotnie — oczekiwanie, że „kolejne ręce do pracy” rozwiążą problem, który w rzeczywistości wynika z luki kompetencyjnej (jeżeli dwie osoby będą wylewać wiadrami wodę z dziurawej łódki, to… łódka nadal będzie dziurawa).

Pytanie drugie: Jakie masz oczekiwania względem nowego pracownika?

Kolejny krok jest w zasadzie kluczowy. Teraz Twoim zadaniem jest określenie, czego oczekujesz od nowej osoby w zespole. Znasz już swój cel nadrzędny, ale czy ten cel jest konkretny, mierzalny, określony w czasie i osiągalny?
Postaraj się sprecyzować swój cel i rozłożyć na mniejsze kroki - takie, aby terminy realizacji nie były zbyt odległe. 

Ponadto zanotuj:

• co nowy pracownik ma osiągnąć po 3, 6, 12 miesiącach?
• co będzie robić na co dzień?
• jaką potrzebę (biznesową, lub personalną) zaspokoję, gdy dołączy do nas nowa osoba?

Pytanie trzecie: Komu możesz zaufać?

Im dłużej myślę o rekrutacji (a myślę o niej dosyć często od 12 lat), tym bardziej przekonuję się, że tutaj chodzi generalnie o zaufanie.

Pracodawca szuka osoby, której zaufa na dwóch poziomach. Poziom pierwszy, to zaufanie, że ta osoba zrobi dobrą robotę. Szukaj dowodów, że kandydat:

• • mierzył się z wyzwaniami podobnymi do tych, które planujesz mu powierzyć,
  • brał odpowiedzialność za podobne efekty,
  • działał w podobnym kontekście i osiągał sukcesy.

W praktyce to jest moment, w którym definiujemy tą słynną sekcję “wymagania” w ogłoszeniu.

Jeżeli nie potrafisz przełożyć swoich oczekiwań na język kryteriów (czyli kompetencji i kwalifikacji), to mam dobrą wiadomość: z chatem gpt to jest na prawdę łatwe. Napisz mu, jakie masz oczekiwania i poproś, aby podpowiedział jakie kompetencje są pomocne w osiągnięciu takich rezultatów. Dobrze sobie z tym radzi.

Pamiętaj - wszystko co daje Ci AI muszisz ocenić krytycznie. A jeżeli bardzo się z tym zmagasz - napisz do mnie, pomogę :)

Poziom drugi, to zaufanie, że ta osoba Cię nie oszuka i że będzie się Wam dobrze współpracowało. Na pewno słyszałaś/-eś opowieści o bardzo zdolnych specjalistach, którzy: wprowadzają toksyczną atmosferę, oszukują, nie biorą odpowiedzialności. I wtedy nawet najlepsze CV przestaje mieć znaczenie, bo taka osoba niszczy zespół od środka.

Szukaj kogoś, z kim wyznajesz wspólne wartości. Jeżeli nie potrafisz tego nazwać, to podpowiem, że są postawy, które zwiększają szanse na udaną współpracę. Są to:

• szacunek do drugiego człowieka,
• otwartość - na rozmowę, różnorodność, zmianę,
• sumienność / odpowiedzialność,
• proaktywność - np. w podejściu do rozwiązywania trudnych sytuacji.

Myśl na zakończenie 

Dobra rekrutacja nie jest kwestią szczęścia. Jest efektem precyzji i uczciwej rozmowy. Jeżeli jesteś rekruterką/-em to do Ciebie należy odpowiedzialność, aby wszystkie potrzebne informacje “wyciągnąć” z hiring managerki/-a i upewnić się, że dobrze rozumiesz potrzeby organizacji.
Jeżelit o Ty jesteś liderką/-em, pamiętaj że ludzie nie nie czytają Ci w myślach i prawdopodobnie nie rozumieją Twoich oczekiwań. Komunikuj, komunikuj, komunikuj.