Rekrutacja pod względem culture fit, czy culture add?

Podobno zatrudnianie wg. culture fit jest passe, liczy się culture add 🙄

Ale dlaczego?

Przeglądając artykuły, publikowane w uznawanych miejscach, jak np. strona Gallupa, Harvard Business Review, można wyczytać, że:

☠ skupianie się na zatrudnieniu osób, wpisujących się w kulturę firmy, prowadzi do zaniku różnorodności oraz zaszufladkowania się w jednym sposobie działania,

☠ zatrudnianie wg. klucza culture fit może prowadzić do tego, że osoby o poglądach np. rasistowskich będą dobierać sobie do zespołu podobnych kolegów/koleżanki i cały zespół się taki stanie

Kurcze! Jak ja się z tym nie zgadzam!

Pisałam już wcześniej (tutaj), jak rozumiem, czym jest culture fit:

Jeżeli wartości firmowe są zbieżne z indywidualnymi wartościami pracownika - lub im bliskie - to znaczy, że ta osoba jest dopasowana do kultury firmy. 

Według mnie, rdzeniem, czy też nawet kamieniem węgielnym kultury firmy są wybrane wartości uniwersalne, z których wynikają normy, przekonania i zachowania promowane w organizacji.

Ale czy to znaczy, że jeżeli zbierzemy setkę osób, o podobnej hierarchii wartości, to będzie to homogeniczna grupa? 

💡 ludzie, kierujący się w życiu tymi samymi wartościami mogą bardzo mocno różnić się między sobą, np: talentami, stylami myślenia, doświadczeniami, kompetencjami.

Fakt wyznawania konkretnych wartości nie oznacza braku akceptacji dla różnorodności, braku tolerancji, czy postawę zamkniętą!

💡 to nie ludzie z zespołu mają sami decydować, kogo zatrudniać na zasadzie: ładny, brzydki, lubię, nie lubię, zabawny, drętwy.

Kulturę organizacyjną trzeba kształtować świadomie i to w dodatku taką, która będzie wspierała strategię firmy. Jeżeli kultura firmy jest toksyczna, to nie szukamy kolejnej toksycznej osoby do zespołu, ale też robimy co w naszej mocy, aby tę kulturę uzdrowić.

Nie mam nic przeciwko culture add - przeciwnie!

Jeżeli w wyniku strategicznej decyzji, chcemy modyfikować kulturę organizacyjną, to bardzo skutecznym sposobem będzie zatrudnianie ludzi, którzy wpiszą się w ten aspiracyjny model.

Jak kreować świadomie kulturę firmy?

1. Zbadaj, czy Twoja kultura organizacyjna jest zdrowa, możesz skorzystać z modelu Westruma:

Model ten klasyfikuje kultury organizacyjne na trzy typy:

😱 Patologiczna (oparta na strachu) - gdzie strach rządzi, a informacje są władzą.
💼 Biurokratyczna (oparta na regułach) - gdzie przestrzeganie reguł jest kluczowe, a informacje przepływają głównie przez formalne kanały.
📈 Generatywna (oparta na wydajności) - promuje otwartą komunikację, gdzie błędy są szansami na naukę, a innowacje są wspierane.

2. Zbadaj jakie wartości są rdzeniem kultury organizacyjnej w Twojej firmie, możesz skorzystać z badania OCAI oraz PVQ-40

• OCAI to badanie, które klasyfikuje kulturę organizacyjną jako jedną z czterech typów (lub ich kombinacja): klan, adhokracja, hierarchia, rynek
• PVQ-40 to test wartości indywidualnych wg. metodyki Schaloma Schwartza

3. Zastanów się, jaką kulturę organizacyjną chcesz kształtować - jakie wartości mają być jej rdzeniem, jakie normy i zachowania z tego wynikają.

4. Promuj, wdrażaj, rozmawiaj

Culture fit w rekrutacji

Znam jedną dobrą odpowiedź na pytanie, jakiej metody używać, aby weryfikować dopasowanie kandydatów do kultury firmy: wywiad behawioralny (o tym napiszę innym razem).

Zakończenie

Przed publikacją, poprosiłam zaufaną osobę o opinię na temat tego tekstu. Zwróciła uwagę na to, że przebija się przez niego zniecierpliwienie i mocno czuć moje emocje.
To fakt, nie oszczędzałam wykrzykników 😅 A to dlatego, że widzę (i lekko mnie irytuje) jak ludzie powtarzają intrygujące stwierdzenia i promują teoretycznie nowe, odkrywcze podejścia, ale robią to bez refleksji i chęci głębszego zrozumienia istoty zagadnienia.

Poczułam potrzebę sprostowania 😊